Ngành xây dựng có nhiều nhóm công việc với yêu cầu khác nhau. Doanh nghiệp có thể cần nhân lực giàn giáo, cốp pha, cốt thép, hoàn thiện, kỹ thuật hoặc những vị trí chuyên môn khác.

Vì vậy, hoạt động cung ứng nhân lực ngành xây dựng không chỉ đơn giản là tìm đủ số lượng người lao động mà cần bắt đầu từ việc xác định đúng nhu cầu.

Theo ILO, ngành xây dựng có sự tham gia của nhiều nhóm doanh nghiệp và nhà cung cấp dịch vụ khác nhau; trong đó, các dịch vụ chuyên môn có thể được thực hiện thông qua nhà thầu phụ và nguồn nhân lực có thể được cung cấp thông qua các đơn vị trung gian lao động.

Điều này cho thấy việc xác định rõ vai trò, yêu cầu và trách nhiệm của các bên là một phần quan trọng trong quá trình chuẩn bị nhân lực.

Bước đầu tiên là tiếp nhận thông tin từ doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nhân lực.

Thông tin càng cụ thể thì quá trình xác định nguồn nhân lực càng thuận lợi. Một số nội dung thường cần trao đổi gồm:

• Vị trí công việc.
• Số lượng nhân lực.
• Mô tả công việc.
• Yêu cầu về tay nghề.
• Yêu cầu về kinh nghiệm.
• Thời gian dự kiến cần nhân lực.
• Địa điểm và môi trường làm việc.
• Những yêu cầu riêng của doanh nghiệp hoặc dự án.

Đây là cơ sở để đơn vị cung ứng hiểu đúng nhu cầu trước khi bắt đầu tìm kiếm nguồn nhân lực.

Sau khi tiếp nhận yêu cầu, các tiêu chí đối với nguồn nhân lực cần được xác định rõ hơn.

Ví dụ, với một vị trí xây dựng, doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động có kinh nghiệm trong một nhóm công việc cụ thể. Với vị trí khác, doanh nghiệp có thể quan tâm nhiều hơn đến kỹ năng chuyên môn hoặc khả năng thực hiện công việc theo quy trình.

Việc xác định tiêu chí giúp quá trình tuyển chọn có cơ sở cụ thể thay vì đánh giá tất cả ứng viên theo cùng một tiêu chuẩn.

ILO cũng xây dựng các tiêu chuẩn năng lực trong ngành xây dựng nhằm xác định những kỹ năng, kiến thức và thuộc tính cần thiết để thực hiện một vai trò công việc.

Nguồn tham khảo:
ILO – Regional Model Competency Standards: Construction

Sau khi xác định được yêu cầu, bước tiếp theo là tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp với từng vị trí.

Nguồn nhân lực có thể được xem xét dựa trên:

• Kinh nghiệm làm việc.
• Kỹ năng nghề nghiệp.
• Vị trí công việc đã từng đảm nhận.
• Khả năng đáp ứng yêu cầu cụ thể.
• Các tiêu chí khác do doanh nghiệp đặt ra.

Đối với hoạt động Vietnam manpower supply, việc xác định đúng nhóm nhân lực ngay từ đầu có ý nghĩa quan trọng vì nhu cầu của từng doanh nghiệp và từng thị trường có thể khác nhau.

Sau quá trình tìm kiếm, nguồn ứng viên được tuyển chọn và đánh giá dựa trên những tiêu chí đã xác định.

Tùy yêu cầu của từng đối tác, việc đánh giá có thể tập trung vào:

Tay nghề:
Khả năng thực hiện công việc phù hợp với vị trí.

Kinh nghiệm:
Quá trình làm việc và kinh nghiệm thực tế liên quan.

Tác phong và ý thức:
Khả năng tuân thủ nội quy, quy trình và yêu cầu của môi trường làm việc.

An toàn lao động:
Mức độ hiểu biết và khả năng tuân thủ các yêu cầu an toàn phù hợp với công việc.

Đối với ngành xây dựng, ILO đặc biệt nhấn mạnh việc đào tạo và quản lý an toàn sức khỏe nghề nghiệp. Bộ quy tắc thực hành của ILO về an toàn và sức khỏe trong xây dựng được sửa đổi năm 2022 nhằm đưa ra hướng dẫn phù hợp với những thay đổi trong điều kiện và phương thức làm việc của ngành.

Tùy từng thị trường và yêu cầu của doanh nghiệp, người lao động có thể cần được chuẩn bị thêm trước khi bắt đầu công việc.

Nội dung chuẩn bị có thể liên quan đến:

• Kiến thức về công việc.
• An toàn lao động.
• Nội quy của doanh nghiệp.
• Yêu cầu của môi trường làm việc.
• Những nội dung khác theo yêu cầu của đối tác.

Đào tạo cần được gắn với nhu cầu thực tế của thị trường lao động. ILO cũng có hướng dẫn về xây dựng chương trình đào tạo dựa trên nhu cầu thị trường lao động tại Việt Nam, nhằm tăng sự phù hợp giữa đào tạo nghề và nhu cầu thực tế.

Sau khi nguồn nhân lực được lựa chọn và chuẩn bị theo yêu cầu, các bước tiếp theo sẽ được thực hiện theo thỏa thuận và quy trình của từng đối tác, từng thị trường.

Điểm quan trọng là các tiêu chí ban đầu cần được thống nhất rõ ràng để hạn chế sự khác biệt giữa nhu cầu của doanh nghiệp và nguồn nhân lực được lựa chọn.

Với những yêu cầu khác nhau, quy trình cũng có thể được điều chỉnh cho phù hợp thay vì áp dụng một mô hình giống nhau cho tất cả đối tác.

VINACONECT định hướng hoạt động cung ứng nhân lực xây dựng dựa trên nhu cầu cụ thể của từng đối tác.

Thay vì chỉ tập trung vào số lượng, quá trình chuẩn bị nhân lực được xây dựng trên các thông tin về vị trí, công việc, yêu cầu kỹ năng, kinh nghiệm và những tiêu chí liên quan.

Các nhóm nhân lực xây dựng VINACONECT có thể tiếp nhận nhu cầu gồm:

• Nhân lực giàn giáo.
• Nhân lực cốp pha.
• Nhân lực cốt thép.
• Nhân lực hoàn thiện.
• Nhân lực kỹ thuật xây dựng.
• Các vị trí khác theo yêu cầu của đối tác.

Mỗi nhu cầu nhân lực có thể có những đặc điểm khác nhau. Vì vậy, phương án cung ứng cần được xem xét dựa trên nhiều yếu tố.

Yêu cầu công việc

Công việc càng cụ thể thì tiêu chí tuyển chọn càng cần được xác định rõ.

Số lượng nhân lực

Nhu cầu về số lượng có thể ảnh hưởng đến kế hoạch tìm kiếm và tuyển chọn nguồn nhân lực.

Thời gian

Doanh nghiệp cần xác định thời điểm dự kiến cần nhân lực để có kế hoạch chuẩn bị phù hợp.

Thị trường tiếp nhận

Mỗi thị trường có thể có những yêu cầu khác nhau về hồ sơ, kỹ năng, ngôn ngữ, đào tạo hoặc các điều kiện liên quan.

Yêu cầu của doanh nghiệp

Ngoài những tiêu chí chung, doanh nghiệp có thể đưa ra yêu cầu riêng đối với từng vị trí hoặc dự án.

Một quy trình cung ứng nhân lực xây dựng rõ ràng giúp doanh nghiệp và đơn vị cung ứng thống nhất nhu cầu ngay từ đầu, từ đó có cơ sở để tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp.

Đối với thị trường quốc tế, quá trình này càng cần được chuẩn bị theo yêu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp và từng thị trường.

VINACONECT hướng đến việc kết nối nguồn nhân lực xây dựng Việt Nam với nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp trong và ngoài nước, dựa trên yêu cầu cụ thể về vị trí, kỹ năng và số lượng.

Doanh nghiệp có nhu cầu tìm hiểu nguồn Vietnam construction manpower hoặc construction manpower supply từ Việt Nam có thể liên hệ VINACONECT để trao đổi nhu cầu cụ thể.