Ngành xây dựng bao gồm nhiều nhóm công việc khác nhau, từ giàn giáo, cốp pha, cốt thép đến hoàn thiện và các vị trí kỹ thuật. Mỗi công việc có yêu cầu riêng về kỹ năng, kinh nghiệm và phương pháp thực hiện.

Vì vậy, khi doanh nghiệp có nhu cầu cung ứng nhân lực xây dựng, việc xác định rõ vị trí cần tuyển và tiêu chí nhân lực ngay từ đầu sẽ giúp quá trình tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn được định hướng cụ thể hơn.

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các tiêu chuẩn năng lực trong ngành xây dựng có thể được sử dụng để xác định những kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết cho từng vai trò công việc. Đây cũng là cơ sở hỗ trợ hoạt động đào tạo, đánh giá kỹ năng và công nhận năng lực.

Tùy vào từng vị trí và yêu cầu của doanh nghiệp, tiêu chí lựa chọn nhân lực ngành xây dựng có thể khác nhau. Một số yếu tố thường được xem xét gồm:

Tay nghề và kỹ năng chuyên môn

Người lao động cần có kỹ năng phù hợp với công việc được giao. Ví dụ, nhân lực giàn giáo sẽ có yêu cầu khác với nhân lực cốt thép hoặc nhân lực hoàn thiện.

Việc đánh giá đúng kỹ năng giúp doanh nghiệp xác định được nguồn nhân lực phù hợp với vị trí cần cung ứng.

Kinh nghiệm thực tế

Kinh nghiệm có thể là một trong những tiêu chí được doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt đối với những vị trí yêu cầu người lao động đã từng thực hiện các công việc tương tự.

Tuy nhiên, yêu cầu về kinh nghiệm cần được xác định cụ thể theo từng công việc thay vì áp dụng một tiêu chuẩn chung cho tất cả vị trí.

Ý thức về an toàn lao động

An toàn là một nội dung quan trọng trong ngành xây dựng. ILO cho biết ngành xây dựng có nhiều mối nguy và rủi ro về an toàn, sức khỏe nghề nghiệp, đồng thời nhấn mạnh vai trò của hệ thống quản lý an toàn và văn hóa phòng ngừa trong suốt vòng đời dự án.

Do đó, người lao động cần được phổ biến và đào tạo phù hợp với yêu cầu an toàn của công việc và môi trường làm việc.

Khả năng thích nghi với môi trường làm việc

Đối với nhân lực làm việc tại các thị trường quốc tế, ngoài kỹ năng nghề nghiệp, khả năng thích nghi với môi trường làm việc, quy trình và yêu cầu của doanh nghiệp cũng là yếu tố cần được quan tâm.

Đây là lý do quá trình chuẩn bị nhân lực không chỉ tập trung vào việc tìm đủ số lượng mà còn cần xem xét sự phù hợp với yêu cầu thực tế của từng đối tác.

Không phải tất cả nhân lực xây dựng Việt Nam đều thực hiện cùng một loại công việc.

Một số nhóm nhân lực phổ biến có thể bao gồm:

Nhân lực giàn giáo: thực hiện các công việc liên quan đến lắp dựng, tháo dỡ và hỗ trợ hệ thống giàn giáo theo yêu cầu của công trình.

Nhân lực cốp pha: thực hiện các công việc liên quan đến cốp pha phục vụ thi công kết cấu.

Nhân lực cốt thép: thực hiện các công việc liên quan đến gia công, lắp đặt và thi công cốt thép theo yêu cầu kỹ thuật.

Nhân lực hoàn thiện: thực hiện các nhóm công việc hoàn thiện tùy theo hạng mục và yêu cầu của từng công trình.

Nhân lực kỹ thuật xây dựng: bao gồm các vị trí yêu cầu chuyên môn hoặc kỹ năng kỹ thuật cụ thể.

ILO cũng phân loại nhiều nhóm kỹ năng trong lĩnh vực xây dựng, cho thấy nhu cầu kỹ năng có thể rất đa dạng tùy theo loại công việc và dự án.

Đối với ngành xây dựng, việc chuẩn bị nhân lực cần đi cùng với việc phổ biến các yêu cầu về an toàn.

Theo Bộ quy tắc thực hành về an toàn và sức khỏe trong xây dựng của ILO, người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan cần phối hợp để kiểm soát các nguy cơ và rủi ro tại công trường. Bộ quy tắc được ILO sửa đổi vào năm 2022 nhằm phản ánh những thay đổi trong điều kiện và phương thức làm việc của ngành xây dựng.

Với những người lao động làm việc tại môi trường quốc tế, nội dung đào tạo và hướng dẫn trước khi làm việc có thể cần được điều chỉnh theo yêu cầu của doanh nghiệp, công việc và thị trường tiếp nhận.

Đối với hoạt động cung ứng nhân lực xây dựng, VINACONECT định hướng tiếp nhận nhu cầu cụ thể từ doanh nghiệp trước khi triển khai phương án tìm kiếm và tuyển chọn nguồn nhân lực.

Các thông tin cần trao đổi có thể bao gồm:

• Vị trí công việc.
• Số lượng nhân lực.
• Yêu cầu về tay nghề.
• Kinh nghiệm làm việc.
• Thời gian dự kiến.
• Yêu cầu riêng của công việc.
• Thị trường và môi trường làm việc.

Việc xác định các thông tin này giúp quá trình tuyển chọn có cơ sở rõ ràng hơn và hạn chế tình trạng sử dụng một tiêu chí chung cho nhiều vị trí khác nhau.

Quy trình có thể được triển khai theo các bước:

Bước 1: Tiếp nhận nhu cầu nhân lực từ đối tác.

Bước 2: Xác định vị trí và tiêu chí nhân lực.

Bước 3: Tìm kiếm nguồn ứng viên phù hợp.

Bước 4: Tuyển chọn và đánh giá theo yêu cầu.

Bước 5: Phối hợp các bước tiếp theo theo yêu cầu của đối tác và thị trường.

Khi liên hệ với đơn vị cung ứng nhân lực, doanh nghiệp nên chuẩn bị những thông tin cơ bản về nhu cầu sử dụng lao động.

Các thông tin càng cụ thể thì quá trình trao đổi và xác định nguồn nhân lực phù hợp càng thuận lợi.

Một số thông tin có thể bao gồm:

• Vị trí công việc: Giàn giáo, cốp pha, cốt thép, hoàn thiện hoặc vị trí khác.
• Số lượng: Số nhân lực dự kiến cần cung ứng.
• Yêu cầu tay nghề: Kỹ năng hoặc chứng chỉ nếu có.
• Kinh nghiệm: Yêu cầu về thời gian hoặc loại công việc đã thực hiện.
• Thời gian: Thời điểm dự kiến cần nhân lực.
• Môi trường làm việc: Địa điểm và đặc điểm công việc.
• Yêu cầu riêng: Những tiêu chí khác của doanh nghiệp hoặc dự án.

Nguồn nhân lực xây dựng Việt Nam có thể được chuẩn bị cho nhiều nhóm công việc khác nhau tùy theo nhu cầu của doanh nghiệp và từng thị trường.

Với định hướng cung ứng nhân lực cho thị trường quốc tế, VINACONECT tập trung vào việc tiếp nhận nhu cầu, xác định tiêu chí và tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu cụ thể của đối tác.

Doanh nghiệp có nhu cầu tìm hiểu về Vietnam construction manpower, skilled construction manpower hoặc nguồn nhân lực xây dựng từ Việt Nam có thể liên hệ VINACONECT để trao đổi về nhu cầu cụ thể.